Ferliesing op testperioade

Op 'e arbeidsmerk wurdt de beoardieling fan probearjen hieltyd mear beynfloede. De wetjouwing stipet dat it probleem in maksimale perioade fan trije moannen hat foar gewoane meiwurkers, foar meiwurkers, as foar haadkonsulinten, deputearre direksjes en haad fan organisaasjes, haadlingen fan tûken en represintative kantinten - seis moanne. Yn it gefal dat de wurkgelegenheidsakkoart foar in perioade fan twa oant seis moanne sletten wurdt, sil de tydtiid twa wiken net mear wêze.

In protte wurkjouwers leauwe it nijs dat de ûntginning op probearjen har wat frijheid jout yn relaasje mei de meiwurker. Mar feitlik is dit in feroardering.

De probationary perioade is net ûnder de ferplichte, dus it betingst fan 'e passaazje is te ôfpraat mei de wurknimmer en opnaam yn it skriuwen yn it kollektyf of wurkgelegenheid kontrakt. In potensjele meiwurker moat op syn minst warskôge wurde foardat de ûndertekening fan in arbeidsakkoart is oer it bestean fan in probearjende perioade.

Legislaasje beheine potinsjele meiwurkers dy't troch de steat beskerme binne fan de betingst fan probearjen. Dit ûnder oaren:

- persoanen dy't troch de konkurrinsje trochgean foar in faklete kantoar;

- swiere froulju en froulju mei bern ûnder it leeftiid fan ien en heal jier;

- boargers dy't net folwoeksen binne;

- jonge spesjalisten;

- persoanen dy't autoriteitsje foar posysjes mei in konkurrinsjele basis;

- meiwurkers dy't troch de oerdracht kamen;

- meiwurkers dy't fêststeld wurkgelegenheden foar fjouwer moannen hawwe.

As in boarger dy't ien fan 'e hjirboppe neamde persoanen is, sil syn ynstimint jaan en hy wurdt op probearing wegere, sil de meiwurker wersteld wurde yn ferbân mei de ûnfoldwaande juridyske basis foar it ôfsluten fan wurkgelegenheden.

Yn 'e proefperioade is de meiwurker rjocht op deselde rjochten as fêste meiwurkers. As konsekwinsje, net-betelling fan leanen en cash kompensaasje foar sykteferlof yn fol, efterstelling fan bonussen binne yn striid mei arbeid wetten.

Nei de probearjende perioade binne der mar twa mooglike senario's: sil de arbeidsferhâldingen trochgean, of de meiwurker wurdt de folsleine berekkening betelle.

Yn it gefal as de meiwurker syn wurkaktiviteit op 'e eardere wurkplak trochhellet, dan wurdt ûntliening as in ûnbesochte probearjende perioade yllegale. De wurkjouwer hat net it rjocht om dit te dwaan.

Ofslach op probearjen is juridysk oant de dei dat it ferrint. De wurkjouwer is ferplichte om de meiwurker skriftlik te fertellen foar de ein fan 'e term foar trije kalinderdagen. Der binne wat debatten oer de tiid, om't de wetjouwing gjin dúdlike definysje fan dizze definysje jout.

Ofwissing fan 'e meiwurker foar jildige redenen ferlient syn probearjende perioade. Om't yn 'e testperioade allinich de wurklike tiid wurke is opnommen. De wurkgelder tapasse faaks ôfwaging op probearjen oan meiwurkers krekt fanwege in lange ôfwêzigens, ek as de truancy dokumintearret.

Foardat begjint it wurk moat freegje om in dúdlike útlis fan harren taak, sa fier mooglik te lêzen it wurk beskriuwing en fertroud mei de CAO.

Alle swierrichheden dy't op it wurkplak ûntsteane binne boppesteande skriftlik dokuminten en presintearre oan de tafersjoch, sadat jo as jo nedich binne jo kompetinsje. Om presintearje bewiis yn it bestriden gefallen fan it beëinigjen fan de wurkgelegenheid relaasjes, benammen as de persoan it ûntslaan fan de wurknimmer op proeftiid, bûn haad fan de organisaasje, mar om te beskermjen tsjin ûnrjochtmjittich hanneljen fan de arbeiders leaver te hawwen harren tsjûgenissen.

Ofslach op probearjen sil ek ferkeard wêze as it bart ûnder it ûntbrekken fan 'e meiwurker by de leave of sykte. Soks in beslút is ûnder kontrôle yn rjochtbank.

De meiwurker is rjocht op ûnôfhinklikens te ûntjoegen yn 'e test. Tagelyk moat hy de wurkjouwer ynformearje oer dit spesjaal as trije dagen foar it ôfsluten fan 'e wurkgelegenheid relaasje. De wurkjouwer kin sa'n amtner net behâlde.