Is it mooglik om te ûntslaan in meiwurker dy't op sykteferlof? juridysk advys

Is it mooglik om te ûntslaan in meiwurker dy't op sykteferlof? Dy fraach is fan belang foar in soad behearders. Yn dit gefal, it ûntslach is allinne mooglik yn in situaasje dêr't in boarger hat besletten om beëinigje de wurkgelegenheid relaasje op har eigen manneboet of troch ûnderlinge oerienstimming mei de wurkjouwer. Yn in oare situaasje, it opsizzen fan it kontrakt is net tastien, of it moast wêze, fansels, it bedriuw wurdt likwidearre.

net tastien

Lykas neamd yn kêst 81 fan de Arbeid Code, it beëinigjen fan de wurkgelegenheid relaasje mei in meiwurker dy't op sykteferlof, is strang ferbean. Oars, it soe wêze in striid mei rjocht en reden foar it berop fan 'e lêste rjochtbank.

Dêrneist is it ûnmooglik om te ûntslaan de persoan as er is op fakânsje. Hjir ek dêr is in útsûndering op de regel, om't it mooglik is om beëinigje de tsjinst relaasje mei de wurknimmer, sels doe't er op sykteferlof of op pensjoen, mar allinne as de organisaasje wurdt likwidearre of PI ophâldt syn aktiviteiten.

Op inisjatyf fan de wurknimmer

Is it mooglik om te ûntslaan in meiwurker dy't op sykteferlof? Dy fraach is fan belang foar in protte lieders fan organisaasjes. Omdat it faak bart dat de wurknimmer skreau in útspraak op it ûntslach op syn eigen inisjatyf, en gie doe nei it sikehûs. Yn dit gefal, is it mooglik om te ûntslaan de boarger op in spesifisearre datum yn it dokumint. Omdat it inisjatyf hjir komt net út 'e holle, mar út de wurknimmer. Dat is wêrom't de lieder hat it rjocht te fieren út dit proseduere.

Tagelyk, wurkjouwers wurde oanbelanget de fraach oft wy kinne dismiss in meiwurker dy't op sykteferlof, en yn dit gefal, te beteljen him it jild troch op de lêste dei fan de foarstelling fan baan taken, as er is thús?

Yn dit gefal, dan gewoan moatte rieden in oarder foar de foltôging fan 'e tsjinst relaasje en meitsje de finale betelling op de kaart of bankrekken. Wurkje rekord yn dit gefal, dan kinne jo stjoere in ûntslein meiwurker yn de post mei in werom ûntfangst. Yn dit gefal, it haad fan de wurksumheden sille net wêze gjin oertredings fan de wet. Foaral as de boarger net ynlûke har tapassing.

siik betelje

Yn de praktyk binne der ek situaasjes dêr't it ôfdien wurknimmer wurden tydlik incapacitated nei de wurkgelegenheid relaasje mei de organisaasje. Yn dit gefal, kin in medyske sertifikaat foar betelling binnen seis moanne, de eardere kop. Mar inkeld as hy net yn tsjinst op it momint fan de sykte nei in nije lokaasje.

Sa as politikus wurde befreegje oft it mooglik is, dy't leit op sykteferlof, dan se moatte net ûntslaan de wurknimmer doel om te ferjitten, dat dit is tastien allinne as de boarger sels wol beëinigje de tsjinst relaasje mei de holle of beide kanten hawwe kommen ta dit beslút foar ûnderlinge oerienstimming. Dêrneist sykteferlof, levere de persoan nei de proseduere, dan moat betelle wurde no, mar allinnich yn it bedrach fan 60%.

As in kontrakt term

Yn de praktyk, der binne gefallen dêr't in oerienkomst mei in meiwurker meie konkludearje net allinne net spesifisearre, mar ek foar in beskaat tiidsbestek. Mar de oerste wurdt begelaat allinne troch kêst 59 fan de Arbeid Code. Ek yn de rintiid fan dizze oerienkomst it HR professionals binne faak ynteressearre yn de fraach oft wy kinne dismiss in meiwurker dy't op sykteferlof foar in fêst kontrakt. Dit kin dien wurde allinne as de perioade fan syn jildichheid is ferrûn. Yn in oare situaasje, in ûntslach soe wêze ûnwettich. Omdat boarger útoefenjen fan harren amt tydlik, is deselde wurknimmer as in persoan dy't interacts mei de organisaasje op in trochgeand basis.

lange-termyn ynvaliditeit

Yn de praktyk, faak binne der situaasjes dêr't wurkjouwers wolle dismiss syn ûnderdienen allinnich omdat ferline wiene net sa robúst yn sûnens, sa't se wiene oan 'e begjin fan profesjonele aktiviteit. Yn dit gefal, lange-termyn netrudosoposbnost wurknimmer sil net wêze grûnen foar beëinigjen fan de tsjinst relaasje mei him, mar allinne as it wurdt stipe troch in offisjele sykteferlof. As sa'n dokumint mist, de lieder hat it rjocht om te ûntslaan fan in persoan foar absenteïsme grûn fan artikel 81 fan de Arbeid Code. Dêrneist sykteferlof wurdt betelle as in persintaazje ratio fan it bedrach fan de foardielen is ôfhinklik fan de lingte fan de wurknimmer tsjinst aktiviteiten.

In protte lieders fan organisaasjes ynteressearre yn de fraach oft wy kinne dismiss in meiwurker dy't op siik ferlof foar mear as 4 moannen. Dat is allinnich mooglik as de boarger sels wol beëinigje de tsjinst relaasje mei de organisaasje of troch oerienkomst fan beide kanten. Lykas neamd yn kêst 81 fan de Arbeid Code, it opsizzen fan 'e tsjinst relaasje mei in persoan ferbean útsein as er stiet op sykteferlof, dat wurdt stipe troch in offisjele dokumint. De útsûndering yn dit gefal is de ûntslach troch it inisjatyf fan de wurkjouwer op it stuit fan likwidaasje of beëinigjen fan de aktiviteiten fan in yndividu ûndernimmer.

oertrêdings of wurkjouwer

Yn de praktyk, it bart dat de kop by lange netrudosoposobnosti boarger beslút te beëinigje de tsjinst relaasje mei him, dy't jildt as yllegaal. Omdat de slaaf ûntslach op inisjatyf fan 'e oerste yn syn sikehûs is net tastien, of it moast wêze, fansels, de wurknimmer net sein. Dêrneist, yn it tiidrek fan ûnfermogen ta boarger sil hâlden syn plak en posysje, likegoed as de gemiddelde salaris. Lykwols, de lieder freget de abbekaten fraach oft wy kinne dismiss in meiwurker dy't op siik ferlof foar mear as 2 moannen. Dus, dit kin allinnich dien wurde op skriftlik fersyk fan de wurknimmer of troch oerienkomst fan de partijen. Ek is de proseduere is folslein legaal, as it bedriuw ôfsluten syn aktiviteiten.

opheffing

Himsels in slaaf meie ôftrede op elts momint, sels yn de perioade fan syn beheining. Haadkantoar hat oanspraak op beëinigje de relaasje mei de wurknimmer, mar allinnich yn gefallen útdruklik fersoarge troch de wet. Dêrom, de measte fan 'e HR foar professionals tinken oer de fraach oft te ûntslaan de arbeider kin leit yn it sikehûs, yn gefal fan likwidaasje. Ja, dat is mooglik. Fanwegen Art. 81 fan de Arbeid Code stelt direkt dat de sjef hat it rjocht om de tsjinst relaasje mei in personielslid lid op ûntbinen fan de organisaasje of it dien meitsjen fan de ûndernimmer. Dêrom, der sil net wêze gjin oertredings op it diel fan behear.

Yn it gefal dat in ûndergeskikte waard ûntslein foardat it beëinigjen fan de aktiviteiten fan 'e organisaasje en binnen tritich dagen dêrnei lijen in sykte, it is rjocht op ûntfange betelling fan sykteferlof, dat wurdt produsearre troch de sosjale fersekering fûns.

ûnder oerienkomst

Under boarger beheining kontrakt kin ôfbrutsen wurde allinne mei him op 'e ûnderlinge winsk fan de beide partijen of it inisjatyf fan' e boarger.

Lykwols, yn de praktyk, hiel faak binne der ferskate skelen. Dit makket it mooglik de kop te tinken oer de fraach oft wy kinne dismiss in meiwurker dy't op sykteferlof troch oerienkomst fan de partijen. Ja, dit wurdt tastien troch de wet. Boppedat, in inisjatyf om de wurkgelegenheid kontrakt yn ûnderlinge ôfspraak kin komme út beide sotrudinika, dy't stiet op sykteferlof, en op syn holle.

As de dokumint is opsteld foar it momint as de wurknimmer waard útskeakele, dan moat ôfdien op de dei oanjûn yn de oerienkomst, mei it beteljen fan al de bepalings fan fûnsen.

mear as seis moannen

Yn de praktyk, faak binne der situaasjes as meiwurkers binne nochal in lange tiid op sykteferlof fanwege it feit dat, as harren sûnens kin net trochgean mei it útfieren fan offisjele taken. It Head hat it rjocht om beëinigje de wurkgelegenheid relaasje mei in boarger allinne op dizze grûn. Dit is in bruto skeining fan 'e wet. Dochs, in protte karriêre professionals ynteressearre yn de fraach oft wy kinne dismiss in meiwurker dy't op siik ferlof foar mear as 6 moannen. Dus, keunst. 81 fan de Arbeid Code fêstlein dat it beëinigjen fan 'e tsjinst relaasje mei in meiwurker dy't tydlik net by steat om te wurkjen, wurdt ferbean. En dat net ôfhinklik is fan hoefolle moannen sil wurde koe op sykteferlof. Dat is in goede reden fan net-neikommen fan offisjele taken, dat wurdt stipe troch in offisjele dokumint. Dêrom, as in wurkjouwer dismiss in meiwurker krekt om't hy is op sykteferlof foar mear as 6 moannen, dan sil in gelegenheid foar de boarger ta de rjochterlike gesach.