Demotivation - is demotivation ...: definysje, oarsaken, faktoaren en foarbylden

Demotivation fan personiel is sa effisjint yn it proses fan 'e minsklike boarne behear, likegoed as motivaasje. Lykwols, yn syn programma fereasket in bepaalde tact en regelmaat.

Tekoart oan motivaasje - in systeem fan ynfloed op de personiele practices

Tegearre mei sokke goed-bekend en fertroud konsept foar in protte as "motivaasje" (foet oan reassurance, it ynstellen fan werklike doelen), is der in tekoart oan motivaasje - de folsleine tsjinoerstelde.

Demotivation - it is yn de brede sin fan in smaed, klacht of ûntefredenens útdrukt yn reaksje op de wurden, aksjes of neilittichheid. Meast faak de term brûkt troch saakkundigen dwaande mei de meiwurkers fan bedriuwen en organisaasjes. Dy kringen wurde neamd demotivation materiaal en dissiplinêre maatregels, krektas guon emosjonele stress, kombinearre mei it systeem. Harren doel waard om te stimulearjen wurknimmer tocht dat syn dieden net oerien mei de ferwachtings fan 'e holle, en ek in yndikaasje fan de wei te ferhelpen de situaasje. Lykwols, der binne gefallen doe't nei it tapassen fan dy techniken te lizzen ôf meiwurkers.

prinsipes fan demotivation

Mei it each op de effektiviteit fan dat hat sa'n krêftige personiel behear earm as demotivation, in grut tal managers wurde nommen foar de flugge ynfiering fan it nije belied. It is lykwols wichtich om him te hâlden oan bepaalde regels, dan brûkte techniken sille bringe de grutste foardiel. Demotivation - dit ferskynsel, begelaat troch strafskoppen, straffen, reprimands en warskôgingen, dy't serieus beynfloedet it selsbyld fan meiwurkers. Dêrom, it brûken fan sokke metoaden moatte wurde dosed, skriftlik feardich en op 'e tiid.

Demotivation fan personiel is bedoeld om te stimulearjen de wurknimmer om feroarings te bepleitsjen syn hâlding to folbringen baan ferantwurdlikheden. Ferwachte fan him in adekwate evaluaasje fan syn rol en it gebrûk yn 'e organisaasje. Sa, it doel fan de-motivaasje techniken wurde hieltyd in soarte fan sobering wurknimmer en stimulearring fan syn optreden.

De wichtichste betingst foar alle jildende metoaden moatte wêze de relevante arbeid wetjouwing.

Wat binne de maatregels fan materiaal strafskoppen kinne tapast wurde?

In foarbyld fan demotivation kin wêze te ferminderjen it folume fan de preemjes skreaun (oare stimulâns ommen) of syn folsleine abolition. Lykwols, de wurkjouwer is yn alle gefallen net rjocht syn taflecht te ferminderjen it taryf fan de wurknimmer. De útsûndering is it materiaal ferantwurdlike wurknimmers.

As demotivation materiaal kin brûkt wurde:

• Efterstelling fan bonussen of kommisjes, dy't tsjinje as lean foar kwaliteit wurk.
• It werombringen fan it folume fan kommisje, bonus of preemje.
• De reduksje fan de sosjale pakket fan foarrjochten.

psychologysk aspekt

Begripen lykas "motivaasje", "gebrek oan motivaasje", "belutsenens fan meiwurkers" en oare nau ferbûn mei ferskillende psychologyske nuânses. Sa't jim witte, is ynteressearre yn de arbeidersklasse proses de wurknimmer better útfiere syn funksjes, as dyjinge dy't fynt himsels twongen om te bliuwen yn 'e wurkflier.

Wier de mooglikheden fan elk lid fan it team of werom de winsk oan it wurk, dan kin brûkt wurde net allinne materiaal mar ek moreel suasion (opmerkingen, reprimand, slimme reprimand). Fansels, hjir de easken foar tact, aktualiteit en mjitte demotivation maatregels mear relevant as ea.

De begripen fan legitime en yllegale demotivation

Ûnrjochtmjittich neamd besunigings of wegering om betelje dy sommen dat de wurkjouwer moat jaan de wurknimmer de folsleine (yndeksearring fan lean, horeka).

Rjochtmjittige demotivation - dat binne de sanksjes dy't ynjûn troch de wet (notysjes, reprimands, ûntslach). As it giet om it tapassen fan 'e earste fazen fan demotivation, it bêste effekt is in ferklearjend memorandum. It sil makke wêze yn hokker foarm en wurdt ynbêde yn it privee saaklike wurknimmer.

faktoaren demotivation

Holle beslút te fieren demotivatsionnyh maatregels, basearre op de beoardieling fan de status en de stimming fan syn meiwurkers. Ek, dat bepaalt de kar fan de middels en foarmen fan straf. Analysearjen fan de situaasje yn de ploech, it wurkjouwer betellet omtinken oan de folgjende faktoaren:

• saaklike omjouwing situaasje;
• de ynterne situaasje yn it bedriuw;
• in list fan 'e doelen fan de fakgroep belutsen by de ferkeap;
• spesifike kompetinsjes fan meiwurkers as part fan harren berop;
• de yndividuele skaaimerken fan arbeiders.

Flaters makke troch de holle

Oerreaksje troch it oanbringen fan te strang demotivatsionnye en net geskikt maatregels, de wurkjouwer faak hellet it tsjinoerstelde effekt: Stelt de meiwurkers tsjin harsels, berôve fan har loyaliteit en fertrouwen.

De wichtichste ferfoarming ûntstiet as de holle hat taflecht ta net akademysk metoaden fan 'e morele straf:

• Beheining fan de tagong ta in stimulearjende faktor wurkster.
• Hints of iepen petearen dy't meiwurkers krije mear as fertsjinne.
• Saying krityk as in konstruktive en oermjittich.
• It oanfreegjen taktyk fan negearjen arbeiders, dêr't de holle net kommunisearje direkt mei meiwurkers, en stelt de taken en oplosse problemen mei help fan in mediator.
• Impairing de fertsjinsten fan inisjativen en bydragen fan meiwurkers.
• Ferklearring fan in foarum en ûndúdlik doelstellings.

Dêrby moat opmurken wurde dat sokke gedrach is dreech om te neamen in profesjonele.

Wêrom jo miskien nedich demotivation?

Wurknimmers meie wurde minder belangstelling foar it wurk op in oantal hiel ferskillende redenen. It kin wêze sawol persoanlike problemen en ûnfrede mei Intra-organisatoaryske omjouwing.

De meast foarkommende oarsaken fan demotivation:

• Accidental of intentional falen om te foldwaan oan de wurkjouwer Tacit oerienkomst.
• Tekoart oan personiel de mooglikheid om it inisjatyf nimme en meitsje folsleine brûken fan al syn fermogens.
• De situaasje wêrby't meiwurkers net it gefoel dat se belutsen by de organisaasje.
• Tekoart oan gelegenheid om nei omheech de karriêre ljedder.
• In minder ûntwikkele systeem fan beleaningen, resultearret yn meiwurkers fiele undervalued.

It opkommen fan de famylje aard fan 'e problemen tsjinnet de meast foarkommende persoanlike redenen ferminderje it entûsjasme fan meiwurkers. De doelstelling fan de meiwurkers en de kop wurdt tactful psychologyske stipe dizze meiwurkers. It is ek de muoite wurdich sjoen de mooglikheid fan emosjonele útputting man. Weromsette syn warberens om te wurkjen, kinne jo troch it jaan fan koarte-termyn fakânsje of fakânsje.

Weighty reden foar de delgong fan it kollektyf dieden fan loyaliteit gedrach en behear metodyk tapast tafersjochhâlder. Arbeiders ferlieze belangstelling foar wurk fanwege ferkearde motivaasje of negearjen harren binnenste motiven.

In goede lieder of manager moat dúdlik begripe wat motivearret syn ûnderdienen hokker kritearia se brûke om besluten, en dat sprekt foar harren in dominant ympuls oan wurkgelegenheid.